לירון קדם מנהלת HR בחברת ההייטק "Edgify" – צילום: יח"צ
עמדה אישית – מיתוג מעסיק בזמן קורונה.
איך מתגברות חברות הסטארטאפ על הקושי לגייס כוח אדם בתקופה בה מעטים בלבד מוכנים לוותר על הקיים לטובת ההרפתקה הבאה?
באדיבות: לירון קדם Head of People בחברת הסטארטאפ Edgify
השנה האחרונה הפכה את עובד ההייטק הממוצע למפוכח ומפוקס במיוחד. בניגוד לימי טרום המגיפה, בהם עובדים החליפו מקומות עבודה בצורה מהירה ונינוחה, כיום העובדים בכלל ועובדי ההייטק ביתר שאת, הפכו מחושבים יותר.
היה אפשר לחשוב שהמצב החדש יוביל דווקא לנדידה גדולה של מועמדים בשוק, סירקולציה מבורכת של מוחות איכותיים וציד קל יותר של מועמדים פוטנציאליים. אך בפועל, חוקי המשחק נעשו קשוחים יותר עד לכדי מגמה הפוכה לחלוטין; במקום לעוט על הצעות מפתות, אותם מועמדים מפוקסים, מסננים הצעות בקפידה יתרה מאי פעם, ומוותרים על עלייה משמעותית בשכר והטבות נוספות לטובת היציבות הקיימת. חלקם אפילו ספגו פגיעה בשכר ועדיין בחרו שלא להיענות להצעות מפתות וטובות יותר.
כתוצאה מכך, האפשרות למשוך מועמדים איכותיים לסטארטאפים צעירים, אך העלולים להצטייר כ"פחות בטוחים״, הפכה למשימה כמעט בלתי אפשרית בימי קורונה. אחת הדרכים המרכזיות להתגבר על השיתוק שאחז בתעשייה היא באמצעות טיפוח מיתוג מעסיק מדויק ומזמין. ושלא כמו לפני שנים אחדות, השאלה הנשאלת היא לא האם יש צורך במיתוג, אלא איך עלינו להעצים ולהזניק את מיתוג המעסיק שלנו.
לפי לינקדין, 75% מהמועמדים בהייטק בודקים את מיתוג המעסיק של החברה לפני שהם שולחים קורות חיים. אנשי ה-HR הפנימו את המסר, אך לא פחות מכך, גם המועמדים לעבודה. מצד אחד, הראשונים החלו לפעול כמעט כזרוע של מחלקת השיווק בארגון, ולעתים קשה לומר היכן האחת מסתיימת והשנייה מתחילה. מצד שני, דפי הסושיאל העמוסים בפוסטים ובמודעות גיוס מייצרים הצפה בקרב המועמדים, מה שמחייב תכנית שתייצר בולטות.
לירון קדם מנהלת HR בחברת ההייטק "Edgify" – צילום: יח"צ
אז איך עושים את זה?
המחויבות שעלינו לייצר אל מול מועמד בשלבי גיוס, חייבת להתרחש כבר בנקודת המפגש הראשונה. עם השלמת תהליך שליחת קורות החיים, יקבל המועמד מייל המפציר בו ללמוד על החברה ולהגיע לראיון מוכן, תוך הצעת הלינקים לעמודי הסושיאל השונים של החברה. המועמד ״הממוצע״ לא יסרב להצעה להגיע מוכן יותר, וכאן יחל מסע המשתמש שלו שיהיה מורכב מן האלמנטים הבאים:
- הסיפור הממוקד שאנו רוצים לספר לו על הארגון – הסיפור יהיה מורכב ממדים רבים שכוללים הבטחות כגון מה יוצא לעובד מזה, הטבות ועוד. זהו ה-EVP (Employment Value Proposition). שלא כמו בסקטורים אחרים או בתקופות אחרות, היום הצעת המעסיק חייבת להיות ברורה מאי פעם, פשוט כי אין אנו יכולים לדעת מהיכן המועמד מגיע, אילו חוויות משמעותיות הוא סוחב ממקום העבודה האחרון שלו ומה חשוב לו במקום העבודה החדש. אנחנו למשל, יצרנו אתר קריירה המדמה איך זה יהיה לעבוד אצלנו.
- המיתוג הפנימי שאותו חווים עובדי החברה בצורה יומיומיות – היכולת לאפשר למועמד הפוטנציאלי הצצה לחיי החברה ולתרבות הארגונית שלה עוד בשלב הגיוס, היא חלק מתהליך הקליטה של העובד והיא מסייעת להפוך אותו לשגריר שלה עוד בטרם החל לעבוד בה. כך, למשל, יתוודע המועמד לעובדה שבארגון נהוג לחגוג ולציין כל דבר קטן, דבר התורם לזהות הארגונית ולכיף בשגרת היומיום.
- המיתוג החיצוני כלפי מועמדים – לפני יותר מעשור כשהוקמה גלאסדור איש לא חשב שהיוזמה הזו תעשה סדר ותייצר שקיפות במקומות העבודה בכלל ובהייטק בפרט. גלאסדור מזמינה מועמדים ועובדים לכתוב בצורה אנונימית ביקורות על מקום העבודה או על חוויית ראיון העבודה שלהם. הכלי הזה שהפך שקיבל חיים משל עצמו והפך ל״מפלצת״, הוא המקום הראשון אליו הולכים מרבית המועמדים. היד אמנם קלה על המקלדת, אך לביקורות של המועמדים השלכות ישירות על עיצוב התדמית והזהות של החברה כלפי חוץ בטרם גיוס. בתקופות משבר כמו זו, השאיפה היא להגיע להנצחת חוויית מועמד טובה על גבי דפי הגלאסדור, בהם מועמדים, גם אלו שלא התקבלו, מוצאים לנכון לכתוב על החוויה הטובה שחוו בתהליך הגיוס לחברה. כאן, למעשה, נסללת הדרך עבור אותם מועמדים שהתלבטו האם להגיש מועמדות, שכן בשקיפות שכזאת הלחץ וחוסר הידיעה מנוטרלים ועכשיו כבר אין להם מה להפסיד.
- חברות השמה – גם לחברות ההשמה, השותפות המיידיות של כל חברת הייטק בגיוס, תפקיד חשוב במיתוג החיצוני. שיתוף מלא שלהן בתוכנית המיתוג שלנו ושיקוף של הצורך להתגבר על חששות שהמועמדים מעלים בפניהן, כגון החשש מחוסר יציבות, יסייע להן לתווך למועמדים תמונה מדויקת יותר, מה שבתורו יסייע לגיוס איכותי.
- ואיך אפשר בלי תוכן? – פייסבוק מגביל חשיפה של עמודים עסקיים ומזמין אותם לפנות לאפיקים הממומנים. לכן, עכשיו יותר מאי פעם, על כל מעסיק, להשקיע ביצירת תכנים יצירתיים ואף ליזום את ההתרחשות שתוביל אל התוכן. העובדה שלא קורים בארגון דברים מעניינים, זה תירוץ שפג תוקפו.
